Contratar mão de obra qualificada pode ser uma dificuldade para algumas empresas. Dependo da função, do grau de experiência e das qualificações exigidas, a tarefa pode dar um certo trabalho.

Mas, mais difícil do que conseguir atrair talentos para uma empresa é lidar com a perda deles. O assunto fica ainda mais sério quando observamos que o número de desligamentos cresce e pessoas-chave começam a pedir a conta.

Para evitar que isso aconteça, a área de gestão de pessoas deve elaborar um plano de retenção de talentos o mais rápido possível. Para saber como, continue aqui conosco!

Por que um plano de retenção de talentos é algo urgente?

A resposta vem de uma outra pergunta: como você espera ter uma empresa de sucesso se seus colaboradores vêm e vão em um ritmo acelerado? Ambientes de trabalho que parecem mais uma porta giratória não conseguem manter consistência em suas operações.

Quando há dificuldades na retenção de talentos, ao invés de focarem em objetivos maiores, os gerentes são forçados a constantemente usarem seu tempo para treinar novos funcionários. Da mesma maneira que se preocupam em manter os outros colaboradores envolvidos e engajados.

Para empresas que não possuem estratégias de retenção do conhecimento, toda vez que um funcionário sai, é um conhecimento que vai embora. Muitas vezes, inclusive, deixando quem ficou sem saber o que fazer.

A imagem com os clientes também pode ser prejudicada quando o índice de rotatividade é alto. E uma boa reputação é algo que sua empresa não pode arriscar  perder se quiser se destacar no mercado.

Por esses motivos, um plano de retenção de talentos é algo que sua empresa precisa se preocupar com a máxima urgência. Para elaborá-lo, siga os passos abaixo.

4 Passos para criação do plano de retenção de talentos

Um bom plano de retenção de talentos tem pelo menos quatro etapas:

1. Verificar o ambiente

Um plano eficaz de retenção de talentos começa com a verificação do ambiente de trabalho. De nada adianta você pensar em ações para tornar os colaboradores mais motivados (e, consequentemente, produtivos) se o ambiente não contribui.

Quando um talento vai embora, uma grande parcela dessa decisão é a busca de melhor salário ou oportunidades de crescimento. No entanto, cada vez mais a qualidade de vida tem recebido atenção. Isso faz com que muitas pessoas peçam a conta justamente porque estão em ambientes tóxicos ou que demandam que o lado pessoal seja deixado de lado.

É importante verificar também se existe um senso de respeito entre os funcionários e se eles se sentem seguros. Caso note qualquer problema com relação ao ambiente, faça um plano de ação para lidar com os fatores que possam estar contribuindo para a rotatividade do pessoal.

2. Analisar a cultura da empresa

A cultura e o ambiente estão intimamente ligados. Uma cultura centralizadora, por exemplo, costuma ter um ambiente em que pessoas se sentem desvalorizadas.

Há também casos de funcionários que mudam de emprego por buscarem mais flexibilidade. Considere oferecer ao seu pessoal um espaço de trabalho flexível. Mas, se isso não for uma opção para sua organização, busque por outras maneiras pelas quais sua empresa pode promover uma melhor cultura.

Sabemos que mudar a cultura da organização é algo difícil, sendo que às vezes é necessário uma mudança total dos diretores. Independentemente do tipo de cultura da sua empresa, existem alguns itens que podem ser avaliados e são possíveis de melhorar.

Para descobri-los, faça as seguintes análises:

  • Quais são seus principais valores e missão? Seus colaboradores incorporam essas questões no dia a dia?
  • Os funcionários se sentem confortáveis para levantar problemas ou dar feedback?
  • Onde estão as maiores fontes de estresse com relação ao ambiente de trabalho?
  • O que faz as pessoas terem vontade de ir trabalhar na sua empresa? O que as desmotiva?

3. Desenvolver um plano de carreira

A pior coisa para uma funcionário é saber que, mesmo que a empresa seja boa, ele não tem noção sobre que caminhos pode trilhar dentro da organização. Um plano de carreira com plano salarial resolve essa questão.

Todavia, na hora de desenvolver o plano, seja extremamente meticuloso. Não basta apenas descrever cargos. Descreva também o que a pessoa precisa ter para chegar em tal nível ou exercer determinada função.

Seja claro com relação às metas requeridas e os níveis de experiência e conhecimento exigidos. Desse modo, todos saberão o que precisam alcançar para ter uma promoção na carreira – ou até mesmo uma bonificação.

4. Criar responsabilidade

Uma das partes mais importantes de um plano de retenção de talentos é responsabilizar gerentes e superiores pela taxa de rotatividade. A sugestão é que todo chefe de departamento com responsabilidades de supervisão possua um indicador que avalie essa taxa.

Para cada departamento deve-se estabelecer o nível de rotatividade aceitável. Como incentivo, a empresa pode oferecer um bônus a quem conseguir alcançar a meta.

Concluindo

É preciso de muito esforço para contratar as melhoras pessoas para sua empresa. Por isso, quanto mais você as retêm, mais maximiza o retorno do trabalho exigido.

Ao criar um bom plano de retenção de talentos, não apenas seus funcionários atuais irão desejar permanecer com você por um longo tempo, mas também novos colaboradores se sentirão bem com o futuro deles dentro da organização. E este cenário, por fim, pode tornar sua empresa um excelente lugar para se estar.

Esperamos que os quatro passos que citamos neste post forneçam as estratégias que faltavam ao seu negócio para ter resultados ainda melhores!

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